引子:
化妆品行业的快速发展离不开社会经济快速发展的大背景，离不开一批胆识过人的创业者，离不开资本的力量，也离不开大批优秀经理人的智慧和努力！从人本理论上说，正是一批批经理人的努力，才成就了化妆品行业今天的辉煌！可以说，行业的发展、企业的发展都离不开人才的推动作用，如何吸纳优秀人才，如何激励职业经理人长效为企业所用，是摆在众多企业面前的重要课题。
调查数据:
2010年中国美妆业人力资源网对中国化妆品行业2300名35岁以上优秀职业经理人的关于创业的调查数据：
1984名经理人5年内有创业计划，占被调查人数的86.26% ；
1650名经理人在过去曾经经历了创业，占被调查人数的71.7%；
而没有创业经历，以后也没有创业意愿的比例只有10.4%……
在优先选择通过何种方式创业问题上，
选择自主创业的412名，占被调查人数的20.7%；
选择合伙创业的533名，占被调查人数的26.8%；
选择借助平台创业的1039名，占被调查人数的62.5%……
（备注：借助平台创业是指经理人通过企业平台实现内部创业）
从以上数据，我们可以大致得出以下几个结论： 一是，大多数的职业经理人有创业意愿或者曾经经历过创业； 二是，大多数的职业经理人选择合伙创业或者借助平台创业。
职业经理人的择业取向:
数据可能会出乎很多人的意外，但是作为管理咨询，我们经常与各式各样的职业经理人打交道，比较了解他们的需求，这样的调查结果在我们看来是非常正常的，这跟我们日常在与经理人沟通中发现的情况完全吻合。
问卷结果反映了两大现象：一是绝大多数的职业经理有创业的意愿；二是居多的职业经理人倾向选择借助平台创业，这种倾向其实反映了中国社会的主流价值观念：
第一方面：社会的主流价值取向决定了职业经理人有这样的想法。从目前社会的主流价值观来看，崇尚自己做老板还是占绝大比例的，有好几个地方的人表现得特别明显，像温州、福建、潮汕地区……内心埋藏了这样的价值取向，其发展路径自然而然就朝这个方向发展了。即使也有不少的人目前在打工，但是打工对于这个群体的人来说仅仅是个过程而已。
第二方面：在中国现阶段的发展进程中经理人制度还不成熟，职业经理人面临的职业环境比较困难的，特别是化妆品行业的经理人尤为如此，这表现在：一是社会对经理人群体的价值认知、认可度还比较低；二是企业赋予经理人的责权利，包括工作的空间比较狭小；三是经理人本身的职业化程度、职业素养还比较低，反过来又影响了企业及社会群体的认可度。
第三方面：化妆品行业本身的创业门槛较低的现实状况造就了很多创业者，OEM、ODM的大量出现同时为化妆品行业的创业提供着许多的便利。
第四方面：一些优秀经理人成功创业的经历成为了后来者效仿和崇尚的榜样。例如优秀经理人，像丸美、皙泉等等品牌的企业老板当年就是凭借多年的职业经验和智慧，创建并成就了品牌，他们自然成为很多职业经理人的榜样了。
创建事业平台的留人之道:
企业要想成就大品牌，为优秀的职业经理人构建事业的平台是必然的趋势。所谓的事业平台就是企业为经理人提供的既是一份职业的平台，同时也是长久发展的平台，是自身事业的平台；而职业平台是说企业只为经理人提供一份职业、养家糊口的平台，这样的平台大多数经理人因为缺乏归属感最终会选择离开的。
职业平台与事业平台的本质区别在于经理人是否真真正正的是企业的一份子，就是我们通常说的是否持有股份。
企业为优秀的职业经理人构建事业平台，其作用和意义如下：
一方面，构建事业平台是留住优秀职业经理人的有效措施。一个有能力又有创业意愿的经理人选择创业，自然会权衡自主创业还是借助于平台创业的优劣势，而风险是不一样的，相对而言借助平台创业风险会小一些，资源会多一些，一旦成功，其成就感和收获是一样的，甚至更快、更大！这就由上面的调查印证了，很多经理人会选择借助平台创业的理由。
另一个正面意义还在于企业把潜在对手转变为事业伙伴。我们见过不少这样的例子，很多企业经理人出去创业后，盗用了原来企业的技术或概念，或者是把自己的产品放到了原来东家的渠道商里面去，这样不仅伤害了老东家的情感，对于企业的发展也是不利的，如果可以提前“化敌为友”何乐而不为呢？
股权激励在美妆业的实践:
越来越多的美妆企业认识到人才的重要性，也在想方设法引进和激励优秀的经理人，但从目前现状看，发展并不理想，严格来说属于探索阶段。当然也不乏一些在这方面做出优秀典范的例子，例如创美时的职业经理人股权激励模式，雅兰国际的分公司经理人持股模式、雅丽思集团的基于“平台、项目、人才”发展模式，都是很好的经理人股权激励模式，既为企业吸纳并稳定了优秀的核心人才，保证了企业持续发展，同时为优秀的经理人提供了施展自身能力的平台。
大多数上规模的企业都或多或少存在这种股权激励的操作方式，但是就目前来看，这种股权激励模式还不够成熟，存在着以下问题：
法理依据不足：很多企业的股权激励只是停留在口头表达或做过一份简单的相关的协议，并没有将其提升到法律层面。要知道，职业经理人要的就是法律层面的保护，这一点的缺失往往削弱经理人对公司的信任，反而没有起到好的效果。
科学性不足：有些企业虽然有了相应的股权改造模式，但是经理人的责、权、利方面的设置非常不科学，比如没有将所有权与经营权的分离，又比如财务信息没有对已经是股东身份的经理人公开，比如对资金投入和权利分配没有随着资金从无投入到投入比例低或者分期投入的，设置阶梯式的进程，这些都是导致这种模式推行不成功的因素。
预见性不足：许多企业在构建股权激励遇到的问题，不只是人力资源、财务的问题，很多时候是对于未来可能出现问题的预知程度和防范知识不够有关，要使股权激励方案做到面面俱到、科学周全，对将来有可能产生的问题有一定的预见，我们还是建议企业可以请有这方面搭建经验的专家或顾问机构为其提供服务和把关。
如何搭建科学的的事业平台:
首先企业必须检查一下是否具备了为经理人搭建事业平台的条件，包括：
一是企业是否已经有一定的实力，或者说具备平台功能，具备经理人能力发挥的土壤，包括企业的治理结构是否合理，所有权与经营权是否合理分开，公司的经营层责、权、利是否清晰，决策权和执行权是否合理得到运用和监测，等等。
二是企业主是否真正认同这种发展模式和用人理念。企业必须要摈弃“我出钱雇佣你，你就应该为我服务”的观念，重视人力资本，特别是高级人才的稀缺性和对企业发展的推动性，用双赢的眼光看待企业发展和人才自身的发展需求。
三是要解决操作层面上有关法理性与科学性的问题，具体包括：
激励对象选择-在考虑激励对象时，必须明确本次激励要达到的目的，以解决中高层管理人员长期动力问题的股权激励，以企业的经营管理层和核心技术员工为激励对象；以缔造共同远景，推动企业文化为出发点的股权激励主要以全体雇员的持股计划为主；也有的股权激励只是作为报酬的一种方式，为减少企业现金支出，以股票支付董事报酬、支付经营层、支付代言人等等的形式存在。
选择股权激励的类型-大部分的化妆品行业未实现上市，但未上市企业也可以有多种股权激励方式的选择。根据基本权利义务实现的时间不同，股权激励一般分为现股激励、期股激励和期权激励三种类型。各种股权激励类型包含着各种模式：
现股激励：虚拟股份、账面价值增值权……
期股激励：业绩股票……
期权激励：股票期权……
明确股权激励的盘量-通常情况下，员工的股权激励计划会稀释股东的权益，在这种情况下，到底这个量留多大，要有个通盘的考虑。
权益分配-进行股权分配时， 必须制定出分配的依据和规则，并且应得到相关人员的认可，综观众多的企业，确定股权分配原则一般为以下四条，一是该员工的历史贡献，二是岗位价值，三是潜能，四是忠诚感。根据企业的价值观念给予不同的因素赋予不同的权重分值，评估打分，根据打分结果进行股权分配。
获股规定-即对经理人获得股权的相关规定，包括购买价格、期限、条件、数量及是否允许放弃购股等。
期权通过设置行权条件（绩效条件）来达到激励与约束的平衡作用，对授权日、行权期、行权日也有相关规定，这方面也是我们在设计激励计划方案时特别要加以留意的。
权利义务的明确-股权激励计划中，需要明确公司与被激励对象的权利义务作出规定。对于被激励对象，应是否享有分红收益权、表决权、如何承担股权贬值风险等权利义务做出规定，并应明确规定，获授的股票期权、虚拟股票不得用于担保或偿还债务。
在股权激励中，公司方应明确的义务，包括不得为激励对象提供任何形式的财务资助，以及在被激励对象在激励计划有效期内未能达到岗位要求、业绩要求、发生重大违纪行为或出现股权激励管理办法规定的几种情形时，公司有权利取消被激励对象的授予资格或终止已授予但未行权的股票期权的继续行权资格，甚至是被激励对象在几种情形下离开公司原有股权、分红权或资产增值权如何处理等等，这些权利义务条款都必须让股权激励计划涉及的相关方知道，一方面避免后期的法律纠纷，另一方面也是使计划得到相关方的审核，讨论，更显慎重，更能增进相关方的信任和责任感。
化妆品企业经过了几年的自由竞争阶段，随着消费者的成熟和行业的发展壮大，行业集中度必然会越来越高，企业的命运，不是在竞争中不断吞噬小品牌，就是在竞争中被兼并、被吞噬，企业能走多远，在于其能拥有的人力资源的数量、质量、时间。股权激励在长期锁住优秀职业经理人的同时，也促使企业从个体户向规范化运作转变，是企业发展壮大的不二选择。